■第10問 「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」によれば、対価型セクシュアルハラスメントとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであるとされている。
■答え：○
■解説：指針（平成十八年厚生労働省告示六百十五号）
「対価型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることとされている。
なお、「環境型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることとされている。
■第9問 「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」によれば、職場におけるセクシュアルハラスメントの対象となる労働者とは、いわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む事業主が雇用する労働者のすべてをいうとされている。
■答え：○
■解説：指針（平成十八年厚生労働省告示六百十五号）
職場におけるセクシュアルハラスメントの対象となる労働者とは、いわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む事業主が雇用する労働者のすべてとされている。
■第8問 男女雇用機会均等法は、男女の労働者を対象とした職場におけるセクシュアルハラスメントの防止のため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずることを、事業主に義務づけている。
■答え：○
■解説：男女雇用機会均等法第十一条一項
設問の通りである。
■第7問 事業主は、男女雇用機会均等法第12条の規定により、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならないとされ、男女雇用機会均等法第13条の規定により、当該保健指導又は当該健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならないとされている。
■答え：○
■解説：男女雇用機会均等法第十二条、第十三条一項
事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
また、事業主は、その雇用する女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
■第6問 産前産後の休業期間中の賃金については、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の規定により、賃金の3分の2に相当する額が保障されているが、勤務時間の短縮、育児時間及び生理休暇における賃金保障に関しては、法律上明文の規定がない。
■答え：×
■解説：育児介護休業法二十三条
健康保険法には標準報酬日額の3分の2に相当する金額が支給されるという規定はあるが、育児休業介護法にはそのような規定はない。
なお、3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（1日6時間）を設けることが事業主の義務とされている。
また、育児時間及び生理休暇における賃金保障の規定はない。